Jag har ju i dessa inlägg lovat att tala om mina insikter efter snart 10 år i branschen. I början av inlägget levererar jag tipset och om ni är intresserade så får ni läsa motiveringen längre ned.
Så till alla er duktiga rekryterare. Er process kommer bli mycket bättre om ni på samma briljanta sätt som ni gör kravspecifikationer också gör en riskprofil för uppdraget.
Antalet åsikter om hur man gör en kravspecifikation vid rekryteringar är många. Om man följer HR nätverk på LinkedIn (som jag försöker att göra) så läser man många trådar i månaden på temat att rekryterare ofta är frustrerade över hur kunder är dåliga på att specificera ned vilken kandidatprofil man vill ha. Och jag håller med, många rekryteringar startar utan att man verkligen satt sig ned och på ett mer strukturerat sätt funderar på kraven kring befattningen. Men det har blivit bättre och alla duktiga rekryteringskonsulter bidrar till detta
Jag har rekryterat många personer i mina dagar och jag förstår svårigheten att sätta sig ned och i skrift beskriva en toppen kandidat, men ofta vet man direkt när man träffar kandidaten om det är rätt eller fel. Magkänslan eller rättare sagt din erfarenhet gör att första intrycket ger en ganska stark fingervisning om kandidaten är rätt. Sedan finns det kandidater som lyckas med att förmedla en helt annan bild genom sitt CV än vem hen är.
Så det måste finnas en kravprofil, detta för att vi inte ska gå fel i sourcningen av alla kandidater. Alla rekryteringskonsulter som kämpar för detta har rätt….. men samtidigt missar vi ofta en viktig sak…
Jag menar att det är precis lika viktigt att beskriva riskerna med fel kandidat som att beskriva fördelarna med rätt kandidat. När man gjort det så blir det enklare att se vilken bakgrund som man ska leta efter och vilken bakgrund man ska vara observant på att inte få in i organisationen.
Man bör redan i detta skede i rekryteringen belysa att personen kommer att vara utsatt för möjliga mut/bestickningsförsök eller ha hand om stora ekonomiska värden eller vara talesman för en organisation med vissa värderingar eller på annat sätt inneha en nyckelposition. Beroende på bransch, befattning, ägarform, geografi, compliance etc så har varje rekrytering sina unika risker med fel kandidat.
När jag startade upp Valida från sin skönhetssömn var detta en av de viktigaste insikterna i hur jag vill förbättra bakgrundskontrollbranschen. Valida har nu en väl utvecklat process för att ta fram en riskprofil i samband med att man påbörjar sin rekrytering.
Och även om man inte använder sig av den så tror jag att det är oerhört viktig att man ändå beaktar riskerna. Bjud in er säkerhetschef och eller annan riskperson. Låt dem få vara med ni formar kravspecifikationen för er nästa rekrytering.
Vi tycker att ordet bakgrundskontroller är ett av de mest missförstådda orden i den svenska HR-branschen. Vi möter ofta HR-chefer som inte vet vad en bakgrundskontroll är. Men det mest vanliga missförståndet är att bakgrundskontroller är samma sak som en kontroll mot ett polisregister eller en kreditprövning.
Det är så långt från sanningen som man kan komma.
Om du planerar en rekrytering eller om du vill veta mer om hur du skapar ett tryggare rekryteringsbeslut – hör av dig till oss!